Fundacja Werbeo
Serdecznie zapraszamy do wypełnienia krótkiej ankiety dotyczącej potrzeb i oczekiwań użytkowników.
Zależy nam, aby nasze działania jak najlepiej odpowiadały na realne potrzeby, dlatego każda opinia ma dla nas ogromne znaczenie.
Dziękujemy za poświęcony czas, zaufanie i chęć podzielenia się swoimi doświadczeniami — to dzięki Państwu możemy rozwijać się i działać coraz skuteczniej.
Przedsiębiorca, który dba o rozwój swojej firmy oraz jej pozycje na rynku, ciągle zachęca swoich pracowników do podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Wydaje się, że w dzisiejszych czasach nieustanny rozwój jest koniecznością. Co na ten temat sądzą sami pracownicy?
Z najnowszego raportu „Umiejętności na rynku pracy” No Fluff Jobs wynika, że 61% pracujących czuje presję na ciągłe podnoszenie kwalifikacji, ale tylko 44% badanych widzi przełożenie rozwoju kompetencji na swoją karierę zawodową. Prawie połowa aktywnych zawodowo Polek i Polaków uważa, że oczekiwania pracodawców wobec kandydatów są zbyt wygórowane.
W najmłodszej grupie wiekowej (18-24 lata) odsetek ten sięga 56%. Aż 29% badanych z tej grupy wiekowej przyznaje, że zdarzyło im się zawyżyć swoje kompetencje w CV.
Również najmłodsza grupa badanych najmniejsze znaczenie przypisuje wykształceniu, co potwierdzają wypowiedzi rekruterek i rekruterów. Ich zdaniem o jakości kandydata świadczy jego doświadczenie zawodowe, umiejętności praktyczne, kompetencje miękkie i udokumentowane osiągnięcia.
44% aktywnych zawodowo Polek i Polaków twierdzi, że rozwój kompetencji pomógł im w awansie, a 46% nie widzi przełożenia rozwoju kompetencji na rozwój kariery. 8% badanych twierdzi, że straciło pracę z powodu braku odpowiednich umiejętności, ale aż 61% czuje presję rozwoju kompetencji, by być wciąż konkurencyjnymi na rynku pracy. 14% nie czuje takiej potrzeby, a 25% nie ma zdania na ten temat.
Największą presję w ciągłym podnoszeniu swoich kwalifikacji odczuwają najmłodsi pracownicy w wieku 18-24 lata – 79% wskazań. Co ważne, inne grupy wiekowe również odczuwają wysoką presję podnoszenia kwalifikacji – odsetek ten wynosi co najmniej 56%. 69% pracowników działów HR twierdzi, że awanse w firmach wynikają z kompetencji specjalistycznych. Dużą rolę odgrywają również umiejętności adaptacyjne (55%), kompetencje miękkie (47%) i lata stażu pracy (40%).
Osoby aktywnie poszukujące pracy na zatrudnienie czekają dziś nawet kilka miesięcy. Czują też rosnące wymagania pracodawców, więc z perspektywy kandydata ciągłe podnoszenie kwalifikacji może być przepustką do lepszej pracy. Natomiast niekoniecznie musi nią być dyplom ani certyfikat, ale doświadczenie zawodowe i kompetencje praktyczne.
Najczęstszą motywacją do rozwoju kompetencji jest możliwość uzyskania podwyżki (65%). Nie wiele mniejszą motywację stanowi własna ambicja – 62%, a dla 43% badanych jest to właśnie możliwość awansu. 34% ankietowanych rozwija swoje umiejętności z powodu chęci zmiany pracy. Dla 16% pracujących rozwój ma przeciwdziałać utracie pracy, a 15% badanych wskazuje wymagania pracodawcy.
Pracujący, jak i rekruterzy wskazują, że formalne wykształcenie odgrywa coraz mniejszą rolę w rekrutacji. Co trzeci badany twierdzi, że nie ma ono znaczenia w ich rozwoju zawodowym, a 26% ankietowanych nie ma zdania na ten temat. Natomiast 40% pracowników uważa, że wykształcenie jest kluczowe w ich karierze. Im grupa pracowników jest młodsza, tym mniejszą wagę w karierze przypisuje formalnemu wykształceniu. Od dyplomu ukończenia studiów ważniejsze stają się certyfikaty i kursy specjalistyczne.
Inwestycja w rozwój umiejętności i kwalifikacji pracowników przynosi zarówno korzyści pracownikom, jak i pracodawcy. Istnieje wiele form podnoszenia kwalifikacji zawodowych, należą do nich m.in.:
Pracodawca, który zatrudnia pracowników z niepełnosprawnościami, może ubiegać się o wsparcie finansowe na ich szkolenie ze środków Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON). Refundacja z Funduszu obejmuje koszty:
Refundacja może także pokryć
Pracodawca, który zainteresowany jest uzyskaniem środków, musi złożyć wniosek przed rozpoczęciem projektu szkoleniowego do starosty właściwego ze względu na miejsce siedziby pracodawcy.
Podnoszenie kwalifikacji zawodowych sprawia, że pracownik zyskuje nowe umiejętności i kompetencje, ale na tym nie koniec. Do innych korzyści zaliczyć można:
Wielu pracodawców nadal boi się wysokich kosztów szkoleń swoich pracowników. Jednak podnoszenie kwalifikacji pracownika to nie tyle koszt, co inwestycja, która:
Umowa o podnoszenie kwalifikacji to umowa szkoleniowa. Jej zasady regulują przepisy Kodeksu pracy (art. 1034). Umowa ta jest zbiorem zasad określających wzajemne prawa i obowiązki pracodawcy i pracownika związane z uczestnictwem w szkoleniach lub kursach. Podnoszenie kwalifikacji pracownika na jej podstawie zazwyczaj oznacza pokrycie kosztów szkolenia przez pracodawcę przy zobowiązaniu pracownika do przepracowania w danej firmie określonego w umowie czasu (nie dłuższego niż 3 lata od zakończenia szkolenia). Dzięki temu pracownik może liczyć na rozwój osobisty, a pracodawca ma pewność, że jego inwestycja w szkolenia personelu mu się zwróci.
Pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe przysługuje urlop szkoleniowy (art. 1031 i 1032 Kodeksu pracy) w wymiarze:
Podnoszenie kwalifikacji zawodowych to konieczność na każdym etapie kariery, a nawet przed jej właściwym rozpoczęciem. Pracodawca z pewnością spojrzy przychylniejszym okiem na kandydata i późniejszego pracownika, który dba o rozwój kompetencji niż na takiego, który ma jedynie dyplom ukończenia studiów z danej dziedziny.
Rynek pracy nie jest dziś przestrzenią równych szans. O tym najlepiej wiedzą osoby z niepełnosprawnościami. Bariery strukturalne, stereotypy i ograniczony dostęp do stabilnych form zatrudnienia wciąż pozostają codziennością. A jednak w świecie dynamicznych zmian, cyfrowych narzędzi i nowych modeli pracy pojawia się realna możliwość przejęcia kontroli nad własną ścieżką zawodową.
Współczesny rynek pracy przypomina pole nieustannej rywalizacji, na którym nawet najbardziej zmotywowani kandydaci muszą mierzyć się z niepewnością i brakiem stabilności. Dla osób z niepełnosprawnościami ta droga jest jeszcze trudniejsza. Oprócz standardowych wyzwań napotykają one bariery strukturalne, przestarzałe schematy myślenia oraz ograniczony dostęp do możliwości zatrudnienia.
Liczby nie pozostawiają złudzeń. Według danych z sierpnia 2025 roku wskaźnik zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami w Unii Europejskiej wynosił zaledwie 38,5%, podczas gdy wśród osób pełnosprawnych sięgał około 74,8%. Ten wyraźny kontrast obnaża skalę nierówności i pokazuje, jak wiele pozostaje jeszcze do zrobienia.
W tej rzeczywistości kluczowego znaczenia nabiera rozwój konkretnych kompetencji, czyli takich, które wzmacniają samodzielność, budują pewność siebie i zwiększają konkurencyjność na rynku pracy. Dobra wiadomość jest jednak taka, że umiejętności praktyczne mogą realnie wyrównywać szanse. To właśnie one pozwalają pracodawcom dostrzec potencjał, który bezpośrednio przekłada się na efektywność i sukces w miejscu pracy.
W świecie, który z każdym rokiem staje się coraz bardziej zdigitalizowany, umiejętność sprawnego korzystania z technologii przestała być atutem, stając się koniecznością. Narzędzia cyfrowe oferują dostępność i elastyczność, co czyni je szczególnie istotnymi dla wielu osób z niepełnosprawnościami, zarówno w pracy zdalnej, jak i stacjonarnej. Przykładem mogą być technologie wspomagające: czytniki ekranu, programy do rozpoznawania mowy czy alternatywne urządzenia wejściowe, które z ograniczenia potrafią uczynić realną przewagę.
Równie ważna jest biegłość w obsłudze standardowych narzędzi biurowych. Znajomość popularnych aplikacji – takich jak edytory tekstu, arkusze kalkulacyjne, programy do prezentacji czy platformy do wideokonferencji – stała się dziś rynkowym standardem. Osoba mająca wysoki poziom kompetencji cyfrowych wysyła jasny sygnał do pracodawcy: jestem kandydatem elastycznym, gotowym do działania i zdolnym do efektywnej pracy od pierwszego dnia.
Otwarcie się na bardziej wyspecjalizowane obszary technologii może dodatkowo znacząco poszerzyć perspektywy zawodowe. Nauka programowania, rozwijanie umiejętności w zakresie projektowania graficznego, czy praca z danymi otwierają drzwi do dobrze płatnych i przyszłościowych ścieżek kariery: od tworzenia stron internetowych, przez analitykę, po marketing cyfrowy.
Co istotne, wiele z tych ról opiera się przede wszystkim na kompetencjach, efektywności i rezultatach pracy, a nie na fizycznej obecności czy sprawności. Dzięki temu są one naturalnie dostosowane do szerokiego grona osób i stanowią realną szansę na bardziej inkluzywny rynek pracy.
U podstaw każdej udanej kariery leży skuteczna komunikacja. To ona decyduje o tym, czy potrafimy jasno wyrażać swoje myśli podczas spotkań, pisać zwięzłe i precyzyjne wiadomości e-mail, czy też korzystać z alternatywnych form porozumiewania się, np. z pomocy tłumaczy języka migowego. Dobra komunikacja nie tylko ułatwia współpracę, ale przede wszystkim niweluje bariery i buduje realne zespołowe porozumienie.
W tym obszarze osoby z niepełnosprawnościami często rozwijają wyjątkowe atuty. Codzienne mierzenie się z własnymi ograniczeniami sprzyja kształtowaniu empatii, uważności i wrażliwości na potrzeby innych. To właśnie te cechy sprawiają, że osoby z niepełnosprawnościami stają się doskonałymi słuchaczami i wartościowymi partnerami w pracy zespołowej. Umiejętności miękkie, takie jak zarządzanie konfliktem, najlepiej rozwijać i prezentować w praktyce. Przykładem może być praca grupowa, czy ćwiczenia oparte na odgrywaniu ról, które uczą deeskalacji napięć i zapobiegania nieporozumieniom w miejscu pracy.
Równie istotna jest umiejętność wystąpień publicznych i prowadzenia prezentacji, zarówno na żywo, jak i w środowisku online. W wielu organizacjach kompetencje te są wzmacniane poprzez warsztaty i programy mentoringowe, które pomagają pracownikom nabrać pewności siebie i dopracować sposób przekazu. Ich świadome podkreślenie w CV może wyraźnie wyróżnić kandydata, pokazując jego elastyczność oraz gotowość do wykorzystywania wszystkich dostępnych narzędzi w drodze do zawodowego sukcesu.
Obok kompetencji technicznych i komunikacyjnych istnieje cały zestaw mniej widocznych umiejętności miękkich, które mogą przesądzić o sukcesie, lub porażce, w procesie rekrutacyjnym. To właśnie na nie coraz częściej zwracają uwagę pracodawcy, poszukując kandydatów wykazujących się profesjonalizmem, dobrą organizacją czasu oraz zdolnością do samodzielnego rozwiązywania problemów.
Punktualność, zarówno podczas rozmów kwalifikacyjnych online, jak i spotkań twarzą w twarz, dotrzymywanie terminów, proaktywne podejście do wyzwań oraz umiejętność reprezentowania siebie i organizacji są czytelnymi sygnałami wysokiej etyki pracy. Choć często pozostają w tle, to właśnie te cechy budują zaufanie i decydują o długofalowej współpracy.
Równie istotnym obszarem jest budowanie silnej sieci kontaktów zawodowych. Udział w konferencjach branżowych, aktywność w stowarzyszeniach zawodowych czy świadome korzystanie z platform oferujących szkolenia online, mogą otwierać drzwi do nowych relacji i realnych ofert pracy. Kontakty te często okazują się równie cenne jak formalne kwalifikacje.
Wypracowanie reputacji rzetelnego, kompetentnego i zaangażowanego profesjonalisty w środowisku zawodowym to jeden z najskuteczniejszych sposobów na wyróżnienie się na rynku pracy. Warto przy tym korzystać z programów mentoringowych, które w wielu organizacjach są dostosowane także do potrzeb osób z niepełnosprawnościami. Zapewniają one bezpieczną, wspierającą przestrzeń do planowania ścieżki kariery, zdobywania praktycznej wiedzy i lepszego poruszania się po realiach życia zawodowego.
Rynek pracy nieustannie ewoluuje, a zdolność do zdobywania nowych umiejętności i elastycznego reagowania na zmiany staje się jednym z kluczowych czynników zwiększających szanse na zatrudnienie. Ma to szczególne znaczenie dla osób z niepełnosprawnościami, które częściej niż inni muszą dostosowywać się do nowych technologii, narzędzi czy zmieniających się warunków pracy.
Kursy online, webinary, programy certyfikacyjne oraz inne formy kształcenia są dziś nie tylko sposobem na rozwój kompetencji, ale także wyraźnym sygnałem gotowości do uczenia się przez całe życie. W zawodach wymagających mobilności lub związanych z transportem internetowe szkolenia z zakresu przepisów ruchu drogowego czy procedur bezpiecznej jazdy pozwalają zdobywać wiedzę we własnym tempie i w dostosowanym środowisku. To dowód inicjatywy, samodzielności oraz determinacji w pokonywaniu potencjalnych barier i poszerzaniu zawodowych horyzontów.
Równie wysoko ceniona jest gotowość do wyjścia poza strefę komfortu i podejmowania nowych wyzwań. W praktyce może to oznaczać zgłoszenie się do realizacji nowego projektu, przejęcie odpowiedzialności za jego prowadzenie czy zaangażowanie się w zadania, które początkowo wydają się trudne. Takie decyzje często owocują nie tylko rozwojem kompetencji, lecz także nieoczekiwanym awansem i nowymi perspektywami kariery.
Pracodawcy coraz częściej poszukują bowiem nie tylko osób kompetentnych, lecz także takich, które wykazują ciekawość świata, chęć nauki i gotowość do ciągłego rozwoju. To właśnie ta postawa, otwartość na zmiany i aktywne kształtowanie własnej ścieżki zawodowej, staje się dziś jednym z najcenniejszych kapitałów na rynku pracy.
Budowanie kariery nie jest jednorazowym wysiłkiem, lecz procesem, szczególnie dla osób z niepełnosprawnościami, które często muszą wykazać się podwójną determinacją. Rozwijanie kompetencji technicznych, komunikacyjnych i społecznych, inwestowanie w naukę oraz świadome wychodzenie poza utarte schematy nie zmienia rynku pracy z dnia na dzień, ale realnie zmienia pozycję jednostki w jego obrębie.
W świecie, który premiuje elastyczność, samodzielność i gotowość do rozwoju, największym atutem staje się postawa: przekonanie, że ograniczenia nie definiują potencjału. A każda zdobyta umiejętność, każdy nowy krok i każda decyzja o rozwoju to nie tylko szansa na zatrudnienie. To krok w stronę większej niezależności i zawodowej sprawczości.
Tekst powstał na podstawie opracowania i materiałów edukacyjnych przygotowanych przez DisabledPerson.com, organizację wspierającą osoby z niepełnosprawnościami w budowaniu kompetencji zawodowych i poszukiwaniu zatrudnienia.
Praca zdalna w ostatnich latach zmieniła sposób funkcjonowania rynku pracy i otworzyła nowe możliwości zatrudnienia dla wielu osób. W Polsce szczególnie ważna może okazać się dla osób z niepełnosprawnościami, których aktywność zawodowa wciąż jest znacznie niższa niż w całej populacji. Eksperci podkreślają, że możliwość pracy z domu pozwala ograniczyć bariery związane z mobilnością czy niedostosowaną infrastrukturą. Jednocześnie statystyki pokazują, że potencjał zawodowy tej grupy nadal pozostaje w dużej mierze niewykorzystany.
Choć po pandemii wiele firm próbowało powrotu do biur, w praktyce najczęściej stosowanym modelem pracy w Europie pozostaje system hybrydowy. Z danych Eurofound wynika, że 44% pracowników w Unii Europejskiej, których praca pozwala na pracę zdalną, łączy ją z pracą stacjonarną. Jednocześnie 41% wykonuje obowiązki wyłącznie w biurze, co oznacza wzrost udziału pracy stacjonarnej w ostatnim roku.
Wydawałoby się, że skoro Polska jest częścią Europy i nie ma znaczących różnic technologicznych, to praca hybrydowa w kraju między Bugiem a Odrą powinna być w pełnym rozkwicie. Niestety, tak nie jest. W Polsce praca zdalna nadal ma stosunkowo ograniczony zasięg. Według danych GUS około 10% zatrudnionych pracuje zdalnie regularnie lub okazjonalnie.
Eksperci podkreślają jednak, że możliwość pracy poza biurem zależy przede wszystkim od charakteru wykonywanych obowiązków. W wielu branżach – zwłaszcza produkcyjnych czy usługowych – taka forma zatrudnienia jest po prostu niemożliwa.
Z perspektywy pracowników praca zdalna często oznacza wzrost komfortu i efektywności. Najczęściej wskazywanymi zaletami są oszczędność czasu oraz brak konieczności codziennych dojazdów.
Dla przykładu w Wielkiej Brytanii roczny koszt dojazdów do pracy w Londynie oszacowano średnio na około 5000 funtów, co pokazuje skalę potencjalnych oszczędności dla pracowników.
Zdalny tryb pracy daje także większą elastyczność organizacji dnia i więcej czasu dla rodziny. W wielu badaniach pracownicy deklarują, że pracując z domu, są przynajmniej tak samo produktywni jak w biurze, a często nawet bardziej.
Z punktu widzenia pracodawców ocena pracy zdalnej bywa jednak bardziej krytyczna. Część firm uważa, że wykonywanie obowiązków poza biurem utrudnia zarządzanie zespołami i ogranicza spontaniczną współpracę.
Pracodawcy uważają, że praca online powoduje trudniejszy przepływ informacji. Poza tym są zdania, że nieobecność w miejscu pracy zmniejsza integrację zespołów, oraz wpływa na osłabienie kultury organizacyjnej.
Z tego powodu część dużych firm na świecie zaczęła ponownie wymagać częstszej obecności pracowników w biurach.
Zdawałoby się, że odkrycie, iż na pewnych stanowiskach istnieje możliwość wypełniania zadań zawodowych we własnym domu, otworzy rynek pracy przed osobami z niepełnosprawnościami. Niestety, jest to wciąż pobożne życzenie. Podobnie jak w przypadku osób pełnosprawnych, pracodawcy nie chcą zatrudniać osób z orzeczonym stopniem niepełnosprawności w trybie pracy zdalnej. W Polsce aktywność zawodowa osób z niepełnosprawnościami wciąż jest znacznie niższa niż w całej populacji, choć w ostatnich latach stopniowo rośnie. Według danych Głównego Urzędu Statystycznego, pod koniec 2024 roku w kraju było około 3,9 mln osób z ważnym orzeczeniem potwierdzającym niepełnosprawność, co stanowiło około 10,5% mieszkańców Polski.
Jednocześnie tylko część z nich jest aktywna zawodowo. Wskaźniki potwierdzają tę dysproporcję. Według danych BAEL w 2024 roku współczynnik aktywności zawodowej osób z niepełnosprawnościami wynosił 18,6%, a wskaźnik zatrudnienia – 17,7%. Dla porównania w całej populacji w Polsce poziom zatrudnienia przekracza 56,8%, co pokazuje skalę wykluczenia osób z niepełnosprawnościami z rynku pracy.
Eksperci rynku pracy podkreślają, że jedną z największych barier zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami w Polsce są trudności z mobilnością oraz niedostosowana infrastruktura – od transportu publicznego po miejsca pracy. Właśnie dlatego rozwój pracy zdalnej coraz częściej jest wskazywany jako narzędzie zwiększania aktywności zawodowej osób z niepełnosprawnościami.
Możliwość wykonywania obowiązków z domu pozwala wielu osobom ominąć problemy związane z dojazdami czy barierami architektonicznymi w siedzibie firmy, np. niedostosowane toalety. Dotyczy to szczególnie zawodów związanych z pracą biurową, administracją, obsługą klienta czy analizą danych. W tych branżach wiele zadań można wykonywać w pełni online, bez konieczności codziennej obecności w siedzibie firmy.
Mimo rosnącej liczby inicjatyw wspierających zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami potencjał rynku pracy w tej grupie pozostaje w dużej mierze niewykorzystany. Dane GUS pokazują, że w gospodarce narodowej w połowie 2023 roku pracowało około 477 tys. osób z niepełnosprawnościami, z czego ponad połowę stanowiły kobiety.
Eksperci podkreślają jednak, że rozwój technologii cyfrowych i pracy zdalnej może w kolejnych latach odegrać istotną rolę w zwiększaniu tej liczby. W szczególności dotyczy to sektorów usługowych, IT, marketingu internetowego czy pracy administracyjnej – czyli obszarów, w których obowiązki można wykonywać z dowolnego miejsca.
Jednocześnie zwraca się uwagę, że sama praca zdalna nie rozwiązuje wszystkich problemów. Wiele stanowisk w gospodarce – szczególnie w przemyśle czy usługach wymagających obecności fizycznej – nadal pozostaje niedostępnych dla pracy online. Dlatego konieczne jest także dalsze dostosowywanie miejsc pracy, technologii i infrastruktury do potrzeb osób z niepełnosprawnościami.
Choć rozwój pracy zdalnej nie rozwiąże wszystkich problemów na współczesnym rynku pracy, to jednak daje coraz więcej możliwości rozwoju zawodowego. Dla osób z niepełnosprawnościami może stać się jednym z ważnych narzędzi zwiększania ich szans na zatrudnienie. Eliminacja barier transportowych, większa elastyczność organizacji pracy oraz rozwój technologii cyfrowych sprawiają, że coraz więcej zawodów można wykonywać z dowolnego miejsca. Kluczowe będzie jednak dalsze dostosowywanie środowiska pracy – zarówno w świecie cyfrowym, jak i w tradycyjnych miejscach zatrudnienia – tak, aby potencjał milionów osób z niepełnosprawnościami mógł być w pełni wykorzystany na rynku pracy.
Polski rynek pracy w 2026 roku wchodzi w fazę ostrożnej stabilizacji. Firmy ograniczają rekrutacje, a pracownicy rzadziej podejmują ryzyko zmiany zatrudnienia. W tej nowej rzeczywistości jeszcze wyraźniej widać jednak problem grup pozostających na marginesie rynku, w tym osób z niepełnosprawnościami, których aktywność zawodowa wciąż znacząco odbiega od średniej i które w warunkach spowolnienia mogą być szczególnie narażone na wykluczenie.
Co prawda nie przekroczyliśmy jeszcze półrocza, ale już teraz widać, że rok 2026 nie przynosi ani gwałtownego załamania, ani wyraźnego ożywienia na rynku pracy. Dominującym trendem staje się stabilizacja. Ponad połowa firm planuje utrzymać obecny poziom zatrudnienia, co potwierdza ostrożne podejście do rozwoju.
Przedsiębiorcy w przeważającej części zachowują ostrożność i nie są zbyt ekspansywni, jeśli chodzi o podejmowanie nowych wyzwań. W tej chwili pracodawcy przyjęli strategię przeczekania. Tak przyjęta postawa odzwierciedla się w tym, że aż 45% firm zakłada, że ich sytuacja nie ulegnie zmianie względem poprzedniego roku.
Ten swoisty marazm ma również odzwierciedlenie w polityce kadrowej. Jak wskazuje „Dziennik Gazeta Prawna”, powołując się na dane Personnel Service, plany zwiększenia zatrudnienia deklaruje 18% przedsiębiorstw, co oznacza wzrost o 2 punkty procentowe w porównaniu z poprzednim rokiem. Jednocześnie, większość pracodawców (51%) nie przewiduje zmian w liczbie pracowników i zamierza utrzymać obecny poziom zatrudnienia. Skłonność do prowadzenia rekrutacji wyraźnie zależy od skali działalności firmy: wśród dużych podmiotów nowe nabory planuje 32%, w średnich – 16%, natomiast w małych jedynie 4%. Ograniczona liczba nowych rekrutacji oraz rosnący odsetek firm rozważających redukcje zatrudnienia pokazują, że rynek pracy wyraźnie wyhamowuje.
Choć sytuacja nie jest dramatyczna, nastroje firm pozostają dalekie od optymizmu. Coraz więcej przedsiębiorstw obawia się pogorszenia koniunktury i ostrożnie planuje kolejne miesiące.
Największy pesymizm widoczny jest w sektorach wrażliwych na koszty i sytuację gospodarczą, takich jak transport czy logistyka. Z kolei w usługach nastroje są nieco lepsze, choć również tam dominuje ostrożność.
Na decyzje pracodawców wpływają rosnące koszty pracy, niepewność ekonomiczna oraz czynniki zewnętrzne, które ograniczają skłonność do inwestowania i zatrudniania nowych pracowników.
Zmiany widać również po stronie pracowników. Jeszcze niedawno rynek należał do nich. Dziś coraz częściej wybierają stabilność zatrudnienia zamiast ryzyka zmiany pracy.
Maleje liczba osób ubiegających się o podwyżki oraz aktywnie poszukujących nowych ofert. Wynagrodzenie pozostaje ważnym czynnikiem, ale coraz większego znaczenia nabierają bezpieczeństwo zatrudnienia, dobra atmosfera pracy i elastyczność. Z danych przedstawionych przez DGP wynika, że odsetek osób zamierzających ubiegać się o podwyżkę spadł z 30% do 23%. Zamiast walki o wyższe pensje u obecnego pracodawcy, 16% Polaków rozważa zmianę pracy na lepiej płatną, a 11% szuka dodatkowego zajęcia.
Jednocześnie tylko część firm planuje wzrost wynagrodzeń, co dodatkowo ogranicza dynamikę płac.
Jednym z kluczowych czynników kształtujących rynek pracy jest postępująca automatyzacja. Coraz więcej firm inwestuje w rozwiązania oparte na sztucznej inteligencji oraz rozwój kompetencji pracowników.
Technologia staje się narzędziem optymalizacji kosztów i odpowiedzią na rosnącą presję ekonomiczną. Z drugiej strony rosnące znaczenie mają czynniki demograficzne oraz dostępność pracowników z zagranicy, co w dłuższej perspektywie może wpływać na strukturę zatrudnienia.
Choć raporty dotyczące rynku pracy w 2026 roku skupiają się na stabilizacji i nastrojach przedsiębiorców, niemal całkowicie pomijają sytuację osób z niepełnosprawnościami. Tymczasem jest to jedna z największych, a zarazem najmniej aktywnych zawodowo grup w Polsce.
Z danych Głównego Urzędu Statystycznego wynika, że osoby z niepełnosprawnościami stanowią znaczącą część społeczeństwa, jednak ich udział w rynku pracy pozostaje niski. Wskaźnik zatrudnienia w tej grupie jest ponad trzykrotnie niższy niż wśród osób bez niepełnosprawności.
Problem ma charakter strukturalny. Wśród głównych barier wymienia się niedostosowanie miejsc pracy, ograniczoną elastyczność zatrudnienia oraz utrzymujące się stereotypy pracodawców.
W warunkach spowolnienia gospodarczego ryzyko wykluczenia tej grupy dodatkowo rośnie. Gdy firmy ograniczają rekrutacje, to właśnie osoby o słabszej pozycji na rynku pracy najczęściej tracą dostęp do nowych ofert.
Tymczasem aktywizacja osób z niepełnosprawnościami może stanowić realną odpowiedź na niedobór pracowników i wyzwania demograficzne. Ich większe włączenie w rynek pracy to nie tylko kwestia społeczna, ale również istotny potencjał rozwojowy dla gospodarki.
Dane Głównego Urzędu Statystycznego jasno pokazują, że sytuacja osób z niepełnosprawnościami na rynku pracy pozostaje trudna i znacząco odbiega od sytuacji osób pełnosprawnych.
Największym wyzwaniem nie jest poziom bezrobocia, lecz niska aktywność zawodowa i skala bierności. W kontekście zmian demograficznych i spowolnienia gospodarczego aktywizacja tej grupy może stać się jednym z kluczowych elementów polityki rynku pracy w najbliższych latach.
Eksperci wskazują, że rynek pracy w Polsce wchodzi w nową fazę: mniej dynamiczną, ale bardziej wymagającą. Kończy się okres silnej presji płacowej i dominacji pracowników, a zaczyna czas większej równowagi między stronami rynku.
Firmy koncentrują się na efektywności i kontroli kosztów, a pracownicy dostosowują swoje oczekiwania do bardziej niepewnych realiów.
Rok 2026 przynosi wyraźne wyhamowanie rynku pracy, ale nie jego załamanie. Zamiast dynamicznego wzrostu obserwujemy ostrożną stabilizację, w której zarówno pracodawcy, jak i pracownicy redefiniują swoje strategie.
Jednocześnie coraz wyraźniej widać, że przyszłość rynku pracy będzie zależeć nie tylko od koniunktury gospodarczej, ale także od umiejętności wykorzystania dotąd marginalizowanych zasobów, w tym potencjału osób z niepełnosprawnościami.
456 455 277
