Jak wspierać rozwój zawodowy osób z niepełnosprawnościami w sposób skuteczny, indywidualny i oparty na rzeczywistych predyspozycjach? Odpowiedzi na to pytanie Fundacja Werbeo poszukiwała w projekcie „Talent bez barier”, realizowanym od czerwca do sierpnia 2026 roku. Program połączył nowoczesną diagnozę kompetencji z indywidualnym wsparciem doradców zawodowych, trenerów pracy i coachów, tworząc przestrzeń do świadomego planowania kariery oraz odkrywania własnego potencjału.

W ciągu trzech miesięcy wsparciem objęto 100 osób z niepełnosprawnościami z całej Polski. Każdy uczestnik wziął udział w badaniu kompetencyjnym Personal Talent, a następnie otrzymał indywidualny raport oraz możliwość omówienia wyników ze specjalistą. Program od początku zakładał odejście od skupiania się na ograniczeniach na rzecz identyfikacji zasobów, talentów i potencjału zawodowego.

Kompetencje nie są problemem. Problemem bywa ich niedostrzeganie

Pierwszy etap projektu pokazał zjawisko, które regularnie obserwują specjaliści pracujący z osobami z niepełnosprawnościami. Wielu uczestników posiadało wartościowe doświadczenie zawodowe, rozwinięte kompetencje i konkretne umiejętności, jednak miało trudność z ich nazwaniem oraz zaprezentowaniem w kontekście rynku pracy.

Spośród 54 osób, które zgłosiły się do programu w pierwszym miesiącu, badanie ukończyło 50 uczestników. Dla 42 przygotowano szczegółowe raporty rozwojowe omawiane podczas indywidualnych konsultacji.

Jak podkreśla jedna z trenerek pracy współpracujących przy projekcie:

„Uczestnicy byli zaskoczeni, słysząc o swoich zasobach i pozytywnych cechach. Często mówili, że nie spodziewali się, że mają aż tyle atutów.”

Wyniki konsultacji pokazały, że diagnoza kompetencji pełniła nie tylko funkcję informacyjną. Dla wielu osób była impulsem do zmiany sposobu postrzegania własnej kariery zawodowej i możliwości rozwoju.

Rozwój zawodowy jako świadomy proces

Analiza rozmów przeprowadzonych z uczestnikami wskazała, że zdecydowana większość osób była zainteresowana dalszym rozwojem kompetencji. Uczestnicy pytali o szkolenia, możliwości przekwalifikowania, ścieżki kariery oraz zawody zgodne z ich profilem kompetencyjnym.

Co istotne, rozmowy nie koncentrowały się wyłącznie na znalezieniu zatrudnienia. Wiele osób myślało o swojej przyszłości zawodowej w perspektywie długoterminowej, analizując możliwości awansu, zmiany specjalizacji czy zdobywania nowych kwalifikacji.

Jak zauważa jeden z coachów zaangażowanych w projekt:

„Coraz częściej spotykamy osoby, które nie szukają jedynie pracy. Chcą świadomie budować swoją karierę, rozwijać kompetencje i podejmować decyzje zawodowe w oparciu o własne predyspozycje. To bardzo ważna zmiana.”

W trakcie konsultacji część uczestników po raz pierwszy zaczęła rozważać stanowiska bardziej odpowiedzialne niż zajmowane dotychczas. Dla innych raport stanowił potwierdzenie, że obrany kierunek rozwoju jest właściwy i warto go konsekwentnie kontynuować.

Znaczenie indywidualnego wsparcia

Jednym z najważniejszych wniosków płynących z realizacji programu było znaczenie bezpośredniego kontaktu ze specjalistą. Choć diagnoza kompetencji stanowiła fundament projektu, to właśnie rozmowy z trenerami pracy i coachami pozwalały przełożyć wyniki na konkretne działania.

Uczestnicy reprezentowali zróżnicowane grupy pod względem wieku, wykształcenia, doświadczenia zawodowego oraz rodzaju niepełnosprawności. Oznaczało to konieczność indywidualnego podejścia oraz dostosowania sposobu komunikacji i rekomendacji do sytuacji każdej osoby.

Jak podkreśla trenerka pracy Ewa Kramarz:

„Kluczem do sukcesu jest zawsze indywidualne podejście oraz elastyczne dostosowanie komunikacji do rozmówcy i rodzaju jego niepełnosprawności.”

Podobne obserwacje mieli pozostali specjaliści pracujący w projekcie.

„Raport jest punktem wyjścia. Dopiero rozmowa pokazuje, jak wykorzystać wyniki badania w konkretnej sytuacji zawodowej, jakie działania podjąć i które obszary rozwoju będą najbardziej wartościowe dla danej osoby” – podsumowuje jeden z trenerów pracy.

Między diagnozą a poczuciem sprawczości

Doświadczenia uczestników potwierdzają, że skuteczna aktywizacja zawodowa wymaga połączenia diagnozy kompetencji z budowaniem pewności siebie i świadomości własnych możliwości.

Jedna z uczestniczek programu podsumowała swoje doświadczenia następująco:

„Program pomógł mi lepiej poznać samą siebie oraz zidentyfikować swoje mocne strony, a także obszary, nad którymi powinnam jeszcze popracować. Pomógł mi również określić kierunek mojego dalszego rozwoju zawodowego i uświadomił, jakie kompetencje warto rozwijać w przyszłości.”

Podobne opinie pojawiały się wielokrotnie. Uczestnicy podkreślali, że raporty były nie tylko diagnozą aktualnych kompetencji, ale również praktycznym drogowskazem wskazującym możliwe kierunki rozwoju.

Pan Tomasz, uczestnik programu, zwraca uwagę przede wszystkim na użyteczność uzyskanych informacji:

„Test okazał się wyjątkowo trafny. Wszystko, co zostało mi przedstawione podczas rozmowy z coachem, było zgodne z moimi odczuciami. Najbardziej konkretna informacja, jaką uzyskałem, dotyczyła potencjalnych zawodów, w których mogę się sprawdzić. Dzięki udziałowi w programie wiem, w jakim kierunku warto planować dalszą drogę zawodową.”

Inny uczestnik wskazuje na znaczenie praktycznego charakteru raportu:

„Mocne strony, takie jak wytrwałość, obiektywizm czy stabilne podejście do zmian, zostały pokazane w konkretnych sytuacjach zawodowych. W wielu opisach mogłem odnaleźć siebie. Cenne były również wskazówki dotyczące obszarów rozwoju oraz rekomendacje zawodów i szkoleń.”

Warto zwrócić uwagę również na aspekt dostępności. Uczestnik będący osobą słabosłyszącą podkreślił, że rozmowa została przeprowadzona w sposób komfortowy i w pełni dostosowany do jego potrzeb, co pozwoliło mu swobodnie uczestniczyć w konsultacji.

Wyniki programu

W projekcie „Talent bez barier”:

100 osób skorzystało z badania Personal Talent i indywidualnych konsultacji,
przeprowadzono dziesiątki godzin spotkań z doradcami zawodowymi, trenerami pracy i coachami,
uczestnicy otrzymali indywidualne profile kompetencyjne oraz rekomendacje rozwojowe,
wiele osób rozpoczęło aktywne działania związane z poszukiwaniem pracy lub planowaniem dalszej ścieżki kariery,
uczestnicy zdobyli wiedzę na temat narzędzi wspierających komunikację, organizację pracy i wykonywanie obowiązków zawodowych.

Program przyczynił się do zwiększenia świadomości kompetencji zawodowych, wzmocnienia motywacji oraz lepszego przygotowania do wejścia lub powrotu na rynek pracy. Dla wielu uczestników był także pierwszym krokiem do świadomego wykorzystania własnego potencjału i podejmowania bardziej odważnych decyzji zawodowych.

Wnioski

Realizacja programu „Talent bez barier” pokazała, że osoby z niepełnosprawnościami nie potrzebują wyłącznie wsparcia w znalezieniu zatrudnienia. Równie istotne jest stworzenie warunków do poznania własnych kompetencji, świadomego planowania rozwoju i budowania poczucia sprawczości.

Doświadczenia Fundacji Werbeo wskazują, że połączenie rzetelnej diagnozy kompetencji z indywidualnym wsparciem specjalistów pozwala nie tylko lepiej rozumieć własny potencjał, ale również skuteczniej wykorzystywać go na rynku pracy. To podejście szczególnie ważne w czasie dynamicznych zmian zawodowych, rosnącej popularności pracy zdalnej i konieczności ciągłego rozwijania kompetencji.

„Talent bez barier” był projektem poświęconym diagnozie talentów, ale jego efekty wykraczały daleko poza sam proces badania. Dla wielu uczestników stał się początkiem świadomego planowania kariery, odkrywania nowych możliwości zawodowych i większej aktywności na rynku pracy.

Rozpoczęła się rejestracja na pierwszą turę warsztatów konsultacyjnych online dotyczących przyszłości systemu orzekania o niepełnosprawności w Polsce. Spotkania odbędą się od 21 października do 13 listopada 2026 r. Do udziału zapraszamy osoby z niepełnosprawnościami, ich bliskich oraz przedstawicieli instytucji i środowisk związanych z systemem orzekania i wsparcia.
Celem konsultacji jest poznanie doświadczeń, opinii, potrzeb i oczekiwań osób oraz środowisk związanych z systemem orzekania o niepełnosprawności.

Podczas warsztatów uczestnicy będą mogli podzielić się swoimi doświadczeniami, wskazać rozwiązania, które dobrze spełniają swoją funkcję, a także omówić trudności i bariery występujące w obecnym systemie.

Ważnym tematem spotkań będzie przyszły model oceny funkcjonowania oraz lepsze powiązanie orzeczenia z rzeczywistymi potrzebami osób z niepełnosprawnościami i dostępnymi formami wsparcia, w szczególności świadczeniami i usługami.

Kto może wziąć udział w warsztatach?

-osoby z niepełnosprawnościami, członków ich rodzin i opiekunów,
-personel systemu orzekania o niepełnosprawności,
-przedstawicieli instytucji systemu wsparcia, w tym organizacji pozarządowych,
-pracodawców zatrudniających osoby z niepełnosprawnościami.

Pierwsza tura warsztatów odbędzie się wyłącznie online, dzięki czemu będą mogły wziąć w nich udział osoby z całej Polski, niezależnie od miejsca zamieszkania.

Kolejne etapy konsultacji

Planowane są również kolejne etapy konsultacji, obejmujące zarówno warsztaty stacjonarne, jak i następną turę spotkań online.

Rejestracja na poszczególne warsztaty będzie uruchamiana sukcesywnie. Informacje o terminach, lokalizacjach i grupach uczestników będą publikowane na stronach internetowych Biura Pełnomocnika Rządu do Spraw Osób Niepełnosprawnych, Fundacji Aktywnej Rehabilitacji FAR oraz Polskiego Towarzystwa Zdrowia Publicznego.

Jak zapisać się na warsztaty?

Harmonogram pierwszej tury warsztatów online oraz formularz rejestracyjny są dostępne na stronie: https://warsztaty.far.org.pl

W przypadku pytań lub potrzeby wsparcia podczas rejestracji można skontaktować się z organizatorami:

E-mail: warsztaty@far.org.pl
Telefon: +48 509 447 064 lub +48 512 731 187 (w godz. 9:00–15:00).
Twój głos ma znaczenie
Doświadczenia, opinie i propozycje uczestników konsultacji są ważnym elementem prac nad przyszłym modelem orzekania o niepełnosprawności w Polsce.

Zachęcamy do udziału w warsztatach oraz przekazywania informacji o otwartej rejestracji osobom i instytucjom zainteresowanym przyszłością systemu orzekania.

O projekcie

Warsztaty konsultacyjne organizowane są w ramach projektu „Przebudowa modelu orzekania o niepełnosprawności” (FERS.03.04-IP.06-0002/25), współfinansowanego ze środków Unii Europejskiej w ramach programu Fundusze Europejskie dla Rozwoju Społecznego 2021–2027.

Celem projektu jest wypracowanie rozwiązań służących przebudowie systemu orzekania o niepełnosprawności w Polsce, w tym modelu oceny funkcjonowania osób z niepełnosprawnościami. Istotnym założeniem jest lepsze dostosowanie systemu orzekania do indywidualnych potrzeb osób z niepełnosprawnościami oraz powiązanie orzeczeń z dostępnymi świadczeniami i usługami wsparcia.

Ważnym elementem prac są konsultacje z osobami z niepełnosprawnościami, ich bliskimi, przedstawicielami instytucji oraz środowisk zaangażowanych w funkcjonowanie systemu orzekania i wsparcia.

Więcej informacji o projekcie na stronie

W dzieciństwie często pojawiało się pytanie: „Kim chcesz zostać w przyszłości?”. Wtedy można było bez większego zastanowienia odpowiedzieć: „Supermanem!”. Niestety, trudno znaleźć ofertę pracy na takim stanowisku, dlatego z czasem trzeba zacząć rozglądać się za bardziej realnymi możliwościami. Wybór zawodu nie zawsze jest jednak prosty. Warto zastanowić się, jaka praca pozwoli rozwijać zainteresowania i czerpać satysfakcję z wykonywanych obowiązków. W końcu, zgodnie ze znanym powiedzeniem: „Wybierz pracę, którą kochasz, a nie przepracujesz ani jednego dnia w swoim życiu”.

To jest ok, że nie wiesz co chcesz robić

„Co dalej?”, „Jaki zawód wybrać?”, „Co właściwie chcę robić w życiu?” brak odpowiedzi na te pytania jest czymś zupełnie normalnym. Nie każdy od dziecka wie, kim chce zostać i jak powinna wyglądać jego zawodowa przyszłość. Często potrzeba czasu, różnych doświadczeń i poznania własnych możliwości, żeby odnaleźć odpowiednią drogę.
Nie trzeba mieć wszystkiego zaplanowanego od razu. Zainteresowania, cele i potrzeby zmieniają się wraz z wiekiem i zdobywanym doświadczeniem. To, co wydaje się idealnym wyborem dzisiaj, za kilka lat może już nim nie być – i to też jest w porządku.

Wybór szkoły, studiów czy pierwszej pracy nie jest decyzją na całe życie. Można próbować, zmieniać kierunek, odkrywać nowe możliwości, a czasem nawet zaczynać od początku. Nie trzeba wiedzieć od razu, co chce się robić w życiu. Ważne, żeby dać sobie przestrzeń na znalezienie własnej drogi.

Podobne spojrzenie można odnaleźć w psychologii rozwoju zawodowego. Donald E. Super, amerykański psycholog zajmujący się tematyką kariery, podkreślał, że wybór zawodu nie jest jedną, ostateczną decyzją na całe życie. Ścieżka zawodowa kształtuje się stopniowo i może zmieniać się wraz z nowymi doświadczeniami, zainteresowaniami czy celami.
Nie trzeba więc już teraz dokładnie wiedzieć, jak będzie wyglądała przyszłość zawodowa za 10 czy 20 lat. Zamiast szukać jednej „idealnej” odpowiedzi, warto poznawać siebie, próbować różnych rzeczy i odkrywać, co rzeczywiście daje satysfakcję. Kariera to bardziej droga niż jeden wybór.

Sprawdź, w czym jesteś dobry

Dobrym początkiem wyboru zawodowej drogi jest przyjrzenie się własnym zainteresowaniom, umiejętnościom i temu, co sprawia satysfakcję. Nie warto opierać swojej decyzji wyłącznie na popularności danego zawodu, opiniach otoczenia czy aktualnych trendach na rynku pracy. To, co jest dobrym wyborem dla jednej osoby, niekoniecznie będzie odpowiednie dla innej.
Warto zwrócić uwagę na czynności, które przychodzą naturalnie, tematy wzbudzające ciekawość oraz zajęcia, którym chętnie poświęca się czas. Cenną wskazówką mogą być również dotychczasowe doświadczenia: zarówno te zakończone sukcesem, jak i te, które pozwoliły przekonać się, czego zdecydowanie nie chce się robić.

Nie trzeba przy tym od razu mieć jasno określonych zainteresowań czy mocnych stron. Odkrywanie własnych predyspozycji wymaga czasu i różnych doświadczeń. Czasami równie ważne jak znalezienie tego, co się lubi, jest przekonanie się, co zupełnie do nas nie pasuje.

Pierwsza praca to tylko start

Pierwsze zatrudnienie nie oznacza związania do emerytury. Może to być etap poznawania siebie i tego co się lubi. Często pierwsze doświadczenia zaczynają kreować naszą przyszłość. Jeśli w którymś momencie pojawi się poczucie chęci zmiany, to zawsze jest to możliwe. Zmiany są dobre, również te zawodowe, ale każda zmiana wymaga świadomej i przemyślanej decyzji.

Coaching kariery i Trener pracy w Fundacji Werbeo

Wspieranie osób w rozwoju zawodowym, odkrywaniu ich potencjału oraz skutecznym wejściu lub powrocie na rynek pracy to nasza misja.

W naszej fundacji oferujemy coaching kariery i wsparcie trenera pracy. Werbeo jest miejscem dla osób, które dopiero zaczynają, szukają nowego kierunku, myślą o przekwalifikowaniu albo po prostu chcą poczuć, że ich praca ma znaczenie.

Coaching kariery pomaga odkrywać mocne strony, wartości i potrzeby. To proces, w którym można bez presji zastanowić się, co daje satysfakcję, a co męczy, jakie środowisko pracy sprzyja rozwojowi, a jakie odbiera energię.

Rola trenera pracy jest bardziej praktyczna, ale równie wspierająca. To osoba, która pomaga przełożyć pomysły na konkretne działania: przygotować CV, znaleźć oferty, zrozumieć rynek, przygotować się do rozmowy kwalifikacyjnej, uporządkować plan zmiany zawodu.

zachęcamy do udziału w ankiecie prowadzonej przez naszego partnera, Fundację Integracja, realizowanej we współpracy z Centralnym Instytutem Ochrony Pracy – Państwowym Instytutem Badawczym.

Badanie dotyczy doświadczeń związanych z zatrudnieniem i funkcjonowaniem osób z niepełnosprawnościami na rynku pracy. Jego wyniki zostaną wykorzystane do opracowania narzędzi edukacyjnych dla firm i instytucji. Mają one pomagać w tworzeniu bardziej dostępnych miejsc pracy oraz budowaniu dobrej współpracy w zespołach.

Ankieta jest anonimowa, zawiera pytania zamknięte i zajmuje tylko kilka minut. Zebrane odpowiedzi pozwolą oprzeć przygotowywane materiały na rzeczywistych doświadczeniach pracowników.

Jeśli pracujesz i chcesz podzielić się swoją perspektywą, zachęcamy do wypełnienia ankiety.

Pierwszy etap programu „Talent bez barier” przyniósł nie tylko dane dotyczące kompetencji uczestników, ale także szereg obserwacji dotyczących ich sytuacji zawodowej, planów rozwojowych i wyzwań, z jakimi mierzą się na rynku pracy.

W ciągu miesiąca do projektu zgłosiły się 54 osoby. Badanie kompetencji ukończyło 50 uczestników, a dla 42 przygotowano indywidualne raporty rozwojowe omawiane podczas spotkań z trenerem pracy lub coachem.

Choć sam proces diagnozy dostarczył wielu informacji, najciekawsze wnioski pojawiły się podczas indywidualnych rozmów.

Kompetencje są, ale nie zawsze są dostrzegane

Jedną z najczęściej powtarzających się obserwacji było niedocenianie przez uczestników własnych kompetencji.

W wielu przypadkach wyniki badania nie tyle odkrywały nieznane wcześniej umiejętności, ile pomagały nazwać i uporządkować doświadczenia, które przez lata były traktowane jako coś oczywistego. Dotyczyło to zarówno kompetencji miękkich, takich jak odpowiedzialność, współpraca czy organizacja pracy, jak i konkretnych umiejętności zdobytych w pracy zawodowej.

Jak zauważyła jedna z trenerek prowadzących konsultacje:

„Uczestnicy byli zaskoczeni, słysząc o swoich zasobach i pozytywnych cechach. Często mówili, że nie spodziewali się, że mają aż tyle atutów.”

To ważna obserwacja. W trakcie rozmów wielokrotnie okazywało się, że osoby posiadające wartościowe doświadczenie zawodowe nie potrafią wskazać swoich najmocniejszych stron ani opowiedzieć o nich w kontekście zawodowym.

Rozwój zawodowy jest ważnym tematem

Analiza rozmów pokazała również, że uczestnicy są zainteresowani rozwojem zawodowym i aktywnie szukają możliwości podnoszenia kwalifikacji.

Najczęściej zadawane pytania dotyczyły szkoleń, zdobywania nowych umiejętności, przekwalifikowania oraz dostępnych programów wspierających rozwój zawodowy. Wielu uczestników chciało dowiedzieć się, jakie kompetencje warto rozwijać i które z nich mogą zwiększyć ich szanse na rynku pracy.

Co istotne, znaczna część osób nie skupiała się wyłącznie na znalezieniu zatrudnienia. Rozmowy często dotyczyły długofalowego planowania kariery, możliwości awansu czy przygotowania do nowych ról zawodowych.

Pojawiały się także osoby, które po omówieniu wyników zaczęły rozważać stanowiska bardziej odpowiedzialne niż te, na których pracują obecnie. Dla innych raport był potwierdzeniem, że obrany kierunek rozwoju jest właściwy i warto dalej inwestować w zdobywanie nowych kwalifikacji.

Uczestnicy oczekują konkretów

Ważnym wnioskiem z pierwszego etapu programu jest także to, jak dużą wartość uczestnicy przypisywali praktycznym wskazówkom dotyczącym dalszego działania.

Największym zainteresowaniem cieszyły się te części konsultacji, które odpowiadały na pytania:

-jakie szkolenia warto rozważyć,
-jakie zawody są zgodne z profilem kompetencyjnym,
-które umiejętności warto rozwijać w pierwszej kolejności,
-jak wykorzystać dotychczasowe doświadczenie zawodowe.

Potwierdzają to również opinie uczestników.

„Opis badania jest szczegółowy, przedstawia moje mocne strony i obszary do rozwoju, a także propozycje zawodów i szkoleń, co jest dla mnie ciekawe i może być przydatne w przyszłości.”

Takie głosy pokazują, że uczestnicy oczekują nie tylko diagnozy, lecz także wskazania możliwych kierunków rozwoju i konkretnych rekomendacji dotyczących dalszej aktywności zawodowej.

Indywidualna rozmowa okazała się kluczowa

Choć podstawą projektu było badanie kompetencji, trenerzy zgodnie podkreślają, że największą wartość przynosiły rozmowy prowadzone po otrzymaniu wyników.

Uczestnicy programu stanowili bardzo zróżnicowaną grupę pod względem wieku, doświadczenia zawodowego, wykształcenia i rodzaju niepełnosprawności. Każda osoba miała inne potrzeby, cele oraz wyzwania związane z pracą i rozwojem.

Jak podkreśla Ewa Kramarz:

„Kluczem do sukcesu jest zawsze indywidualne podejście oraz elastyczne dostosowanie komunikacji do rozmówcy i rodzaju jego niepełnosprawności.”

W praktyce oznaczało to konieczność wyjścia poza sam raport i odniesienia wyników do konkretnej sytuacji życiowej uczestnika. Rozmowy często dotyczyły nie tylko kompetencji, ale również planów zawodowych, obaw związanych ze zmianą pracy czy możliwości rozwoju w obecnym miejscu zatrudnienia.

Między kompetencjami a pewnością siebie

Pierwszy etap programu pokazał także zależność między oceną własnych kompetencji a gotowością do podejmowania nowych wyzwań zawodowych.

Prowadzący konsultacje zwracali uwagę, że wielu uczestników posiada odpowiednie predyspozycje i kwalifikacje, jednak nie zawsze wierzy w możliwość ich wykorzystania w praktyce. Właśnie dlatego tak istotne okazywało się omówienie wyników badania i wspólna analiza mocnych stron.

Jedna z uczestniczek podsumowała swoje doświadczenie w następujący sposób:

„Program pomógł mi lepiej poznać samą siebie oraz zidentyfikować swoje mocne strony, a także obszary, nad którymi powinnam jeszcze popracować. Pomógł mi również określić kierunek mojego dalszego rozwoju zawodowego i uświadomił, jakie kompetencje warto rozwijać w przyszłości.”

To pokazuje, że dla wielu osób największą wartością programu było nie tyle poznanie wyniku badania, ile możliwość spojrzenia na swoje doświadczenia zawodowe z nowej perspektywy.

Wnioski z pierwszego etapu

Pierwszy etap programu „Talent bez barier” pokazał, że osoby z niepełnosprawnościami są zainteresowane rozwojem zawodowym, zdobywaniem nowych kwalifikacji i świadomym planowaniem swojej kariery. Jednocześnie wiele z nich potrzebuje wsparcia w identyfikowaniu własnych kompetencji oraz przełożeniu ich na konkretne decyzje dotyczące pracy i dalszego rozwoju.

Wyniki badań oraz rozmów z uczestnikami wskazują, że sama diagnoza kompetencji jest dopiero początkiem procesu. Kluczowe znaczenie ma możliwość omówienia wyników, skonfrontowania ich z własnymi doświadczeniami i przełożenia ich na realne działania.

To właśnie ten element okazał się jednym z najważniejszych rezultatów pierwszego etapu programu. Nie tylko pokazanie uczestnikom, jakie posiadają kompetencje, ale także pomoc w odpowiedzi na pytanie, jak wykorzystać je w dalszej karierze zawodowej.

Serdecznie zapraszamy do wypełnienia krótkiej ankiety dotyczącej potrzeb i oczekiwań użytkowników.

Zależy nam, aby nasze działania jak najlepiej odpowiadały na realne potrzeby, dlatego każda opinia ma dla nas ogromne znaczenie.

Dziękujemy za poświęcony czas, zaufanie i chęć podzielenia się swoimi doświadczeniami — to dzięki Państwu możemy rozwijać się i działać coraz skuteczniej.

Przedsiębiorca, który dba o rozwój swojej firmy oraz jej pozycje na rynku, ciągle zachęca swoich pracowników do podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Wydaje się, że w dzisiejszych czasach nieustanny rozwój jest koniecznością. Co na ten temat sądzą sami pracownicy?

Z najnowszego raportu „Umiejętności na rynku pracy” No Fluff Jobs wynika, że 61% pracujących czuje presję na ciągłe podnoszenie kwalifikacji, ale tylko 44% badanych widzi przełożenie rozwoju kompetencji na swoją karierę zawodową. Prawie połowa aktywnych zawodowo Polek i Polaków uważa, że oczekiwania pracodawców wobec kandydatów są zbyt wygórowane.
W najmłodszej grupie wiekowej (18-24 lata) odsetek ten sięga 56%. Aż 29% badanych z tej grupy wiekowej przyznaje, że zdarzyło im się zawyżyć swoje kompetencje w CV.
Również najmłodsza grupa badanych najmniejsze znaczenie przypisuje wykształceniu, co potwierdzają wypowiedzi rekruterek i rekruterów. Ich zdaniem o jakości kandydata świadczy jego doświadczenie zawodowe, umiejętności praktyczne, kompetencje miękkie i udokumentowane osiągnięcia.

Czy rozwój kompetencji pomaga w awansie?

44% aktywnych zawodowo Polek i Polaków twierdzi, że rozwój kompetencji pomógł im w awansie, a 46% nie widzi przełożenia rozwoju kompetencji na rozwój kariery. 8% badanych twierdzi, że straciło pracę z powodu braku odpowiednich umiejętności, ale aż 61% czuje presję rozwoju kompetencji, by być wciąż konkurencyjnymi na rynku pracy. 14% nie czuje takiej potrzeby, a 25% nie ma zdania na ten temat.

Największa presja wśród najmłodszych

Największą presję w ciągłym podnoszeniu swoich kwalifikacji odczuwają najmłodsi pracownicy w wieku 18-24 lata – 79% wskazań. Co ważne, inne grupy wiekowe również odczuwają wysoką presję podnoszenia kwalifikacji – odsetek ten wynosi co najmniej 56%. 69% pracowników działów HR twierdzi, że awanse w firmach wynikają z kompetencji specjalistycznych. Dużą rolę odgrywają również umiejętności adaptacyjne (55%), kompetencje miękkie (47%) i lata stażu pracy (40%).

Jakie są motywacje do awansu?

Osoby aktywnie poszukujące pracy na zatrudnienie czekają dziś nawet kilka miesięcy. Czują też rosnące wymagania pracodawców, więc z perspektywy kandydata ciągłe podnoszenie kwalifikacji może być przepustką do lepszej pracy. Natomiast niekoniecznie musi nią być dyplom ani certyfikat, ale doświadczenie zawodowe i kompetencje praktyczne.
Najczęstszą motywacją do rozwoju kompetencji jest możliwość uzyskania podwyżki (65%). Nie wiele mniejszą motywację stanowi własna ambicja – 62%, a dla 43% badanych jest to właśnie możliwość awansu. 34% ankietowanych rozwija swoje umiejętności z powodu chęci zmiany pracy. Dla 16% pracujących rozwój ma przeciwdziałać utracie pracy, a 15% badanych wskazuje wymagania pracodawcy.

Certyfikaty i kursy są najważniejsze?

Pracujący, jak i rekruterzy wskazują, że formalne wykształcenie odgrywa coraz mniejszą rolę w rekrutacji. Co trzeci badany twierdzi, że nie ma ono znaczenia w ich rozwoju zawodowym, a 26% ankietowanych nie ma zdania na ten temat. Natomiast 40% pracowników uważa, że wykształcenie jest kluczowe w ich karierze. Im grupa pracowników jest młodsza, tym mniejszą wagę w karierze przypisuje formalnemu wykształceniu. Od dyplomu ukończenia studiów ważniejsze stają się certyfikaty i kursy specjalistyczne.

Najczęstsze formy podnoszenia kwalifikacji

Inwestycja w rozwój umiejętności i kwalifikacji pracowników przynosi zarówno korzyści pracownikom, jak i pracodawcy. Istnieje wiele form podnoszenia kwalifikacji zawodowych, należą do nich m.in.:

• szkolenia i kursy,
• studia podyplomowe,
• praktyki,
• staże,
• mentoring i coaching,
• e-learning i webinary,
• konferencje, targi i wydarzenia branżowe,
• projekty zespołowe,
• osobiste plany rozwoju.

Szkolenia pracowników z niepełnosprawnościami

Pracodawca, który zatrudnia pracowników z niepełnosprawnościami, może ubiegać się o wsparcie finansowe na ich szkolenie ze środków Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON). Refundacja z Funduszu obejmuje koszty:

• usług świadczonych przez osoby prowadzące szkolenie poniesione za godziny, podczas których prowadzą one szkolenie,
• usług tłumacza języka migowego, tłumacza-przewodnika, lektora dla osób niewidomych lub opiekuna zatrudnionej osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego stopnia niepełnosprawności,
• podróży osób prowadzących szkolenie, uczestników szkolenia, tłumacza języka migowego, tłumacza-przewodnika, lektora dla osób niewidomych lub opiekuna zatrudnionej osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego stopnia niepełnosprawności,
• zakwaterowania i wyżywienia uczestników szkolenia,
• usług doradczych,
• obsługi administracyjno-biurowej,
• wynajmu pomieszczeń,
• amortyzacji wyposażenia i narzędzi, z wyłączeniem wyposażenia i narzędzi zakupionych w ramach wsparcia ze środków publicznych w okresie siedmiu lat przed realizacją szkolenia,
• materiałów szkoleniowych.

Refundacja może także pokryć

• wydatki obejmujące koszty płacy pracownika z niepełnosprawnością za czas, w którym pracownik ten uczestniczy w szkoleniu. Wypłacana pomoc nie może przekroczyć:
• 70% kosztów szkolenia kwalifikujących się do objęcia pomocą – w odniesieniu do małych i średnich przedsiębiorców,
• 60% kosztów szkolenia kwalifikujących się do objęcia pomocą – w odniesieniu do dużych przedsiębiorców.

Pracodawca, który zainteresowany jest uzyskaniem środków, musi złożyć wniosek przed rozpoczęciem projektu szkoleniowego do starosty właściwego ze względu na miejsce siedziby pracodawcy.

Korzyści dla pracownika

Podnoszenie kwalifikacji zawodowych sprawia, że pracownik zyskuje nowe umiejętności i kompetencje, ale na tym nie koniec. Do innych korzyści zaliczyć można:

• wymianę doświadczeń z pracownikami podobnych branż,
• zdobywanie umiejętności teoretycznych i praktycznych,
• możliwość podejmowania nowych wyzwań,
• silniejszą i stabilniejszą pozycję w firmie, wyższe poczucie własnej wartości ze względu na większe kompetencje,
• możliwość awansu na wyższe stanowisko,
• zwiększenie wydajności w pracy,
• silniejszą motywację do dalszego rozwoju,
• docenienie ze strony przełożonego/pracodawcy i klientów.

Korzyści dla pracodawcy

Wielu pracodawców nadal boi się wysokich kosztów szkoleń swoich pracowników. Jednak podnoszenie kwalifikacji pracownika to nie tyle koszt, co inwestycja, która:

• motywuje pracownika,
• buduje więzi pracownika z firmą,
• zwiększa poziom kompetencji zespołu,
• buduje wizerunek nowoczesnego i profesjonalnego przedsiębiorstwa, które dba o swoją kadrę,
• optymalizuje procesy w firmie – wyszkoleni pracownicy działają szybciej, skuteczniej i popełniają mniej błędów,
• rozszerza wachlarz oferowanych przez firmę usług.

Umowa szkoleniowa

Umowa o podnoszenie kwalifikacji to umowa szkoleniowa. Jej zasady regulują przepisy Kodeksu pracy (art. 1034). Umowa ta jest zbiorem zasad określających wzajemne prawa i obowiązki pracodawcy i pracownika związane z uczestnictwem w szkoleniach lub kursach. Podnoszenie kwalifikacji pracownika na jej podstawie zazwyczaj oznacza pokrycie kosztów szkolenia przez pracodawcę przy zobowiązaniu pracownika do przepracowania w danej firmie określonego w umowie czasu (nie dłuższego niż 3 lata od zakończenia szkolenia). Dzięki temu pracownik może liczyć na rozwój osobisty, a pracodawca ma pewność, że jego inwestycja w szkolenia personelu mu się zwróci.

Urlop szkoleniowy

Pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe przysługuje urlop szkoleniowy (art. 1031 i 1032 Kodeksu pracy) w wymiarze:

• 6 dni – dla pracownika przystępującego do egzaminów eksternistycznych, do egzaminu maturalnego oraz do egzaminu potwierdzającego kwalifikacje w zawodzie lub egzaminu zawodowego,
• 21 dni – w ostatnim roku studiów na przygotowanie pracy dyplomowej oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu dyplomowego.

Podnoszenie kwalifikacji zawodowych to konieczność na każdym etapie kariery, a nawet przed jej właściwym rozpoczęciem. Pracodawca z pewnością spojrzy przychylniejszym okiem na kandydata i późniejszego pracownika, który dba o rozwój kompetencji niż na takiego, który ma jedynie dyplom ukończenia studiów z danej dziedziny.

Kompetencje, nie ograniczenia: jak zwiększyć swoje szanse na rynku pracy?

Rynek pracy nie jest dziś przestrzenią równych szans. O tym najlepiej wiedzą osoby z niepełnosprawnościami. Bariery strukturalne, stereotypy i ograniczony dostęp do stabilnych form zatrudnienia wciąż pozostają codziennością. A jednak w świecie dynamicznych zmian, cyfrowych narzędzi i nowych modeli pracy pojawia się realna możliwość przejęcia kontroli nad własną ścieżką zawodową.

Osoby z niepełnosprawnościami wciąż na przegranej pozycji

Współczesny rynek pracy przypomina pole nieustannej rywalizacji, na którym nawet najbardziej zmotywowani kandydaci muszą mierzyć się z niepewnością i brakiem stabilności. Dla osób z niepełnosprawnościami ta droga jest jeszcze trudniejsza. Oprócz standardowych wyzwań napotykają one bariery strukturalne, przestarzałe schematy myślenia oraz ograniczony dostęp do możliwości zatrudnienia.
Liczby nie pozostawiają złudzeń. Według danych z sierpnia 2025 roku wskaźnik zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami w Unii Europejskiej wynosił zaledwie 38,5%, podczas gdy wśród osób pełnosprawnych sięgał około 74,8%. Ten wyraźny kontrast obnaża skalę nierówności i pokazuje, jak wiele pozostaje jeszcze do zrobienia.
W tej rzeczywistości kluczowego znaczenia nabiera rozwój konkretnych kompetencji, czyli takich, które wzmacniają samodzielność, budują pewność siebie i zwiększają konkurencyjność na rynku pracy. Dobra wiadomość jest jednak taka, że umiejętności praktyczne mogą realnie wyrównywać szanse. To właśnie one pozwalają pracodawcom dostrzec potencjał, który bezpośrednio przekłada się na efektywność i sukces w miejscu pracy.

Technologia podaje pomocną dłoń

W świecie, który z każdym rokiem staje się coraz bardziej zdigitalizowany, umiejętność sprawnego korzystania z technologii przestała być atutem, stając się koniecznością. Narzędzia cyfrowe oferują dostępność i elastyczność, co czyni je szczególnie istotnymi dla wielu osób z niepełnosprawnościami, zarówno w pracy zdalnej, jak i stacjonarnej. Przykładem mogą być technologie wspomagające: czytniki ekranu, programy do rozpoznawania mowy czy alternatywne urządzenia wejściowe, które z ograniczenia potrafią uczynić realną przewagę.
Równie ważna jest biegłość w obsłudze standardowych narzędzi biurowych. Znajomość popularnych aplikacji – takich jak edytory tekstu, arkusze kalkulacyjne, programy do prezentacji czy platformy do wideokonferencji – stała się dziś rynkowym standardem. Osoba mająca wysoki poziom kompetencji cyfrowych wysyła jasny sygnał do pracodawcy: jestem kandydatem elastycznym, gotowym do działania i zdolnym do efektywnej pracy od pierwszego dnia.
Otwarcie się na bardziej wyspecjalizowane obszary technologii może dodatkowo znacząco poszerzyć perspektywy zawodowe. Nauka programowania, rozwijanie umiejętności w zakresie projektowania graficznego, czy praca z danymi otwierają drzwi do dobrze płatnych i przyszłościowych ścieżek kariery: od tworzenia stron internetowych, przez analitykę, po marketing cyfrowy.
Co istotne, wiele z tych ról opiera się przede wszystkim na kompetencjach, efektywności i rezultatach pracy, a nie na fizycznej obecności czy sprawności. Dzięki temu są one naturalnie dostosowane do szerokiego grona osób i stanowią realną szansę na bardziej inkluzywny rynek pracy.

Nie ma pracy bez komunikacji

U podstaw każdej udanej kariery leży skuteczna komunikacja. To ona decyduje o tym, czy potrafimy jasno wyrażać swoje myśli podczas spotkań, pisać zwięzłe i precyzyjne wiadomości e-mail, czy też korzystać z alternatywnych form porozumiewania się, np. z pomocy tłumaczy języka migowego. Dobra komunikacja nie tylko ułatwia współpracę, ale przede wszystkim niweluje bariery i buduje realne zespołowe porozumienie.
W tym obszarze osoby z niepełnosprawnościami często rozwijają wyjątkowe atuty. Codzienne mierzenie się z własnymi ograniczeniami sprzyja kształtowaniu empatii, uważności i wrażliwości na potrzeby innych. To właśnie te cechy sprawiają, że osoby z niepełnosprawnościami stają się doskonałymi słuchaczami i wartościowymi partnerami w pracy zespołowej. Umiejętności miękkie, takie jak zarządzanie konfliktem, najlepiej rozwijać i prezentować w praktyce. Przykładem może być praca grupowa, czy ćwiczenia oparte na odgrywaniu ról, które uczą deeskalacji napięć i zapobiegania nieporozumieniom w miejscu pracy.
Równie istotna jest umiejętność wystąpień publicznych i prowadzenia prezentacji, zarówno na żywo, jak i w środowisku online. W wielu organizacjach kompetencje te są wzmacniane poprzez warsztaty i programy mentoringowe, które pomagają pracownikom nabrać pewności siebie i dopracować sposób przekazu. Ich świadome podkreślenie w CV może wyraźnie wyróżnić kandydata, pokazując jego elastyczność oraz gotowość do wykorzystywania wszystkich dostępnych narzędzi w drodze do zawodowego sukcesu.

Kompetencje miękkie

Obok kompetencji technicznych i komunikacyjnych istnieje cały zestaw mniej widocznych umiejętności miękkich, które mogą przesądzić o sukcesie, lub porażce, w procesie rekrutacyjnym. To właśnie na nie coraz częściej zwracają uwagę pracodawcy, poszukując kandydatów wykazujących się profesjonalizmem, dobrą organizacją czasu oraz zdolnością do samodzielnego rozwiązywania problemów.
Punktualność, zarówno podczas rozmów kwalifikacyjnych online, jak i spotkań twarzą w twarz, dotrzymywanie terminów, proaktywne podejście do wyzwań oraz umiejętność reprezentowania siebie i organizacji są czytelnymi sygnałami wysokiej etyki pracy. Choć często pozostają w tle, to właśnie te cechy budują zaufanie i decydują o długofalowej współpracy.
Równie istotnym obszarem jest budowanie silnej sieci kontaktów zawodowych. Udział w konferencjach branżowych, aktywność w stowarzyszeniach zawodowych czy świadome korzystanie z platform oferujących szkolenia online, mogą otwierać drzwi do nowych relacji i realnych ofert pracy. Kontakty te często okazują się równie cenne jak formalne kwalifikacje.
Wypracowanie reputacji rzetelnego, kompetentnego i zaangażowanego profesjonalisty w środowisku zawodowym to jeden z najskuteczniejszych sposobów na wyróżnienie się na rynku pracy. Warto przy tym korzystać z programów mentoringowych, które w wielu organizacjach są dostosowane także do potrzeb osób z niepełnosprawnościami. Zapewniają one bezpieczną, wspierającą przestrzeń do planowania ścieżki kariery, zdobywania praktycznej wiedzy i lepszego poruszania się po realiach życia zawodowego.

Trzymać rękę na pulsie

Rynek pracy nieustannie ewoluuje, a zdolność do zdobywania nowych umiejętności i elastycznego reagowania na zmiany staje się jednym z kluczowych czynników zwiększających szanse na zatrudnienie. Ma to szczególne znaczenie dla osób z niepełnosprawnościami, które częściej niż inni muszą dostosowywać się do nowych technologii, narzędzi czy zmieniających się warunków pracy.
Kursy online, webinary, programy certyfikacyjne oraz inne formy kształcenia są dziś nie tylko sposobem na rozwój kompetencji, ale także wyraźnym sygnałem gotowości do uczenia się przez całe życie. W zawodach wymagających mobilności lub związanych z transportem internetowe szkolenia z zakresu przepisów ruchu drogowego czy procedur bezpiecznej jazdy pozwalają zdobywać wiedzę we własnym tempie i w dostosowanym środowisku. To dowód inicjatywy, samodzielności oraz determinacji w pokonywaniu potencjalnych barier i poszerzaniu zawodowych horyzontów.
Równie wysoko ceniona jest gotowość do wyjścia poza strefę komfortu i podejmowania nowych wyzwań. W praktyce może to oznaczać zgłoszenie się do realizacji nowego projektu, przejęcie odpowiedzialności za jego prowadzenie czy zaangażowanie się w zadania, które początkowo wydają się trudne. Takie decyzje często owocują nie tylko rozwojem kompetencji, lecz także nieoczekiwanym awansem i nowymi perspektywami kariery.
Pracodawcy coraz częściej poszukują bowiem nie tylko osób kompetentnych, lecz także takich, które wykazują ciekawość świata, chęć nauki i gotowość do ciągłego rozwoju. To właśnie ta postawa, otwartość na zmiany i aktywne kształtowanie własnej ścieżki zawodowej, staje się dziś jednym z najcenniejszych kapitałów na rynku pracy.

Budowanie kariery nie jest jednorazowym wysiłkiem, lecz procesem, szczególnie dla osób z niepełnosprawnościami, które często muszą wykazać się podwójną determinacją. Rozwijanie kompetencji technicznych, komunikacyjnych i społecznych, inwestowanie w naukę oraz świadome wychodzenie poza utarte schematy nie zmienia rynku pracy z dnia na dzień, ale realnie zmienia pozycję jednostki w jego obrębie.
W świecie, który premiuje elastyczność, samodzielność i gotowość do rozwoju, największym atutem staje się postawa: przekonanie, że ograniczenia nie definiują potencjału. A każda zdobyta umiejętność, każdy nowy krok i każda decyzja o rozwoju to nie tylko szansa na zatrudnienie. To krok w stronę większej niezależności i zawodowej sprawczości.

Tekst powstał na podstawie opracowania i materiałów edukacyjnych przygotowanych przez DisabledPerson.com, organizację wspierającą osoby z niepełnosprawnościami w budowaniu kompetencji zawodowych i poszukiwaniu zatrudnienia.

Praca zdalna w ostatnich latach zmieniła sposób funkcjonowania rynku pracy i otworzyła nowe możliwości zatrudnienia dla wielu osób. W Polsce szczególnie ważna może okazać się dla osób z niepełnosprawnościami, których aktywność zawodowa wciąż jest znacznie niższa niż w całej populacji. Eksperci podkreślają, że możliwość pracy z domu pozwala ograniczyć bariery związane z mobilnością czy niedostosowaną infrastrukturą. Jednocześnie statystyki pokazują, że potencjał zawodowy tej grupy nadal pozostaje w dużej mierze niewykorzystany.

Hybryda nie przyjęła się w Polsce

Choć po pandemii wiele firm próbowało powrotu do biur, w praktyce najczęściej stosowanym modelem pracy w Europie pozostaje system hybrydowy. Z danych Eurofound wynika, że 44% pracowników w Unii Europejskiej, których praca pozwala na pracę zdalną, łączy ją z pracą stacjonarną. Jednocześnie 41% wykonuje obowiązki wyłącznie w biurze, co oznacza wzrost udziału pracy stacjonarnej w ostatnim roku.
Wydawałoby się, że skoro Polska jest częścią Europy i nie ma znaczących różnic technologicznych, to praca hybrydowa w kraju między Bugiem a Odrą powinna być w pełnym rozkwicie. Niestety, tak nie jest. W Polsce praca zdalna nadal ma stosunkowo ograniczony zasięg. Według danych GUS około 10% zatrudnionych pracuje zdalnie regularnie lub okazjonalnie.
Eksperci podkreślają jednak, że możliwość pracy poza biurem zależy przede wszystkim od charakteru wykonywanych obowiązków. W wielu branżach – zwłaszcza produkcyjnych czy usługowych – taka forma zatrudnienia jest po prostu niemożliwa.

Pracownicy chcą pracować online

Z perspektywy pracowników praca zdalna często oznacza wzrost komfortu i efektywności. Najczęściej wskazywanymi zaletami są oszczędność czasu oraz brak konieczności codziennych dojazdów.
Dla przykładu w Wielkiej Brytanii roczny koszt dojazdów do pracy w Londynie oszacowano średnio na około 5000 funtów, co pokazuje skalę potencjalnych oszczędności dla pracowników.
Zdalny tryb pracy daje także większą elastyczność organizacji dnia i więcej czasu dla rodziny. W wielu badaniach pracownicy deklarują, że pracując z domu, są przynajmniej tak samo produktywni jak w biurze, a często nawet bardziej.

Pracodawcy chcą mieć pracowników w firmie

Z punktu widzenia pracodawców ocena pracy zdalnej bywa jednak bardziej krytyczna. Część firm uważa, że wykonywanie obowiązków poza biurem utrudnia zarządzanie zespołami i ogranicza spontaniczną współpracę.
Pracodawcy uważają, że praca online powoduje trudniejszy przepływ informacji. Poza tym są zdania, że nieobecność w miejscu pracy zmniejsza integrację zespołów, oraz wpływa na osłabienie kultury organizacyjnej.
Z tego powodu część dużych firm na świecie zaczęła ponownie wymagać częstszej obecności pracowników w biurach.

Praca zdalna jako szansa na zwiększenie zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami w Polsce

Zdawałoby się, że odkrycie, iż na pewnych stanowiskach istnieje możliwość wypełniania zadań zawodowych we własnym domu, otworzy rynek pracy przed osobami z niepełnosprawnościami. Niestety, jest to wciąż pobożne życzenie. Podobnie jak w przypadku osób pełnosprawnych, pracodawcy nie chcą zatrudniać osób z orzeczonym stopniem niepełnosprawności w trybie pracy zdalnej. W Polsce aktywność zawodowa osób z niepełnosprawnościami wciąż jest znacznie niższa niż w całej populacji, choć w ostatnich latach stopniowo rośnie. Według danych Głównego Urzędu Statystycznego, pod koniec 2024 roku w kraju było około 3,9 mln osób z ważnym orzeczeniem potwierdzającym niepełnosprawność, co stanowiło około 10,5% mieszkańców Polski.
Jednocześnie tylko część z nich jest aktywna zawodowo. Wskaźniki potwierdzają tę dysproporcję. Według danych BAEL w 2024 roku współczynnik aktywności zawodowej osób z niepełnosprawnościami wynosił 18,6%, a wskaźnik zatrudnienia – 17,7%. Dla porównania w całej populacji w Polsce poziom zatrudnienia przekracza 56,8%, co pokazuje skalę wykluczenia osób z niepełnosprawnościami z rynku pracy.

Eksperci rynku pracy podkreślają, że jedną z największych barier zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami w Polsce są trudności z mobilnością oraz niedostosowana infrastruktura – od transportu publicznego po miejsca pracy. Właśnie dlatego rozwój pracy zdalnej coraz częściej jest wskazywany jako narzędzie zwiększania aktywności zawodowej osób z niepełnosprawnościami.
Możliwość wykonywania obowiązków z domu pozwala wielu osobom ominąć problemy związane z dojazdami czy barierami architektonicznymi w siedzibie firmy, np. niedostosowane toalety. Dotyczy to szczególnie zawodów związanych z pracą biurową, administracją, obsługą klienta czy analizą danych. W tych branżach wiele zadań można wykonywać w pełni online, bez konieczności codziennej obecności w siedzibie firmy.

Potencjał rynku pracy wciąż niewykorzystany

Mimo rosnącej liczby inicjatyw wspierających zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami potencjał rynku pracy w tej grupie pozostaje w dużej mierze niewykorzystany. Dane GUS pokazują, że w gospodarce narodowej w połowie 2023 roku pracowało około 477 tys. osób z niepełnosprawnościami, z czego ponad połowę stanowiły kobiety.
Eksperci podkreślają jednak, że rozwój technologii cyfrowych i pracy zdalnej może w kolejnych latach odegrać istotną rolę w zwiększaniu tej liczby. W szczególności dotyczy to sektorów usługowych, IT, marketingu internetowego czy pracy administracyjnej – czyli obszarów, w których obowiązki można wykonywać z dowolnego miejsca.
Jednocześnie zwraca się uwagę, że sama praca zdalna nie rozwiązuje wszystkich problemów. Wiele stanowisk w gospodarce – szczególnie w przemyśle czy usługach wymagających obecności fizycznej – nadal pozostaje niedostępnych dla pracy online. Dlatego konieczne jest także dalsze dostosowywanie miejsc pracy, technologii i infrastruktury do potrzeb osób z niepełnosprawnościami.

Choć rozwój pracy zdalnej nie rozwiąże wszystkich problemów na współczesnym rynku pracy, to jednak daje coraz więcej możliwości rozwoju zawodowego. Dla osób z niepełnosprawnościami może stać się jednym z ważnych narzędzi zwiększania ich szans na zatrudnienie. Eliminacja barier transportowych, większa elastyczność organizacji pracy oraz rozwój technologii cyfrowych sprawiają, że coraz więcej zawodów można wykonywać z dowolnego miejsca. Kluczowe będzie jednak dalsze dostosowywanie środowiska pracy – zarówno w świecie cyfrowym, jak i w tradycyjnych miejscach zatrudnienia – tak, aby potencjał milionów osób z niepełnosprawnościami mógł być w pełni wykorzystany na rynku pracy.

Polski rynek pracy w 2026 roku wchodzi w fazę ostrożnej stabilizacji. Firmy ograniczają rekrutacje, a pracownicy rzadziej podejmują ryzyko zmiany zatrudnienia. W tej nowej rzeczywistości jeszcze wyraźniej widać jednak problem grup pozostających na marginesie rynku, w tym osób z niepełnosprawnościami, których aktywność zawodowa wciąż znacząco odbiega od średniej i które w warunkach spowolnienia mogą być szczególnie narażone na wykluczenie.

Mała stabilizacja nie jest dobrym objawem

Co prawda nie przekroczyliśmy jeszcze półrocza, ale już teraz widać, że rok 2026 nie przynosi ani gwałtownego załamania, ani wyraźnego ożywienia na rynku pracy. Dominującym trendem staje się stabilizacja. Ponad połowa firm planuje utrzymać obecny poziom zatrudnienia, co potwierdza ostrożne podejście do rozwoju.
Przedsiębiorcy w przeważającej części zachowują ostrożność i nie są zbyt ekspansywni, jeśli chodzi o podejmowanie nowych wyzwań. W tej chwili pracodawcy przyjęli strategię przeczekania. Tak przyjęta postawa odzwierciedla się w tym, że aż 45% firm zakłada, że ich sytuacja nie ulegnie zmianie względem poprzedniego roku.
Ten swoisty marazm ma również odzwierciedlenie w polityce kadrowej. Jak wskazuje „Dziennik Gazeta Prawna”, powołując się na dane Personnel Service, plany zwiększenia zatrudnienia deklaruje 18% przedsiębiorstw, co oznacza wzrost o 2 punkty procentowe w porównaniu z poprzednim rokiem. Jednocześnie, większość pracodawców (51%) nie przewiduje zmian w liczbie pracowników i zamierza utrzymać obecny poziom zatrudnienia. Skłonność do prowadzenia rekrutacji wyraźnie zależy od skali działalności firmy: wśród dużych podmiotów nowe nabory planuje 32%, w średnich – 16%, natomiast w małych jedynie 4%. Ograniczona liczba nowych rekrutacji oraz rosnący odsetek firm rozważających redukcje zatrudnienia pokazują, że rynek pracy wyraźnie wyhamowuje.

Niepewność pracodawców wpływa na koniunkturę

Choć sytuacja nie jest dramatyczna, nastroje firm pozostają dalekie od optymizmu. Coraz więcej przedsiębiorstw obawia się pogorszenia koniunktury i ostrożnie planuje kolejne miesiące.
Największy pesymizm widoczny jest w sektorach wrażliwych na koszty i sytuację gospodarczą, takich jak transport czy logistyka. Z kolei w usługach nastroje są nieco lepsze, choć również tam dominuje ostrożność.
Na decyzje pracodawców wpływają rosnące koszty pracy, niepewność ekonomiczna oraz czynniki zewnętrzne, które ograniczają skłonność do inwestowania i zatrudniania nowych pracowników.

Lepsza stabilizacja od większej płacy

Zmiany widać również po stronie pracowników. Jeszcze niedawno rynek należał do nich. Dziś coraz częściej wybierają stabilność zatrudnienia zamiast ryzyka zmiany pracy.
Maleje liczba osób ubiegających się o podwyżki oraz aktywnie poszukujących nowych ofert. Wynagrodzenie pozostaje ważnym czynnikiem, ale coraz większego znaczenia nabierają bezpieczeństwo zatrudnienia, dobra atmosfera pracy i elastyczność. Z danych przedstawionych przez DGP wynika, że odsetek osób zamierzających ubiegać się o podwyżkę spadł z 30% do 23%. Zamiast walki o wyższe pensje u obecnego pracodawcy, 16% Polaków rozważa zmianę pracy na lepiej płatną, a 11% szuka dodatkowego zajęcia.
Jednocześnie tylko część firm planuje wzrost wynagrodzeń, co dodatkowo ogranicza dynamikę płac.

Technologia i koszty zmieniają rynek

Jednym z kluczowych czynników kształtujących rynek pracy jest postępująca automatyzacja. Coraz więcej firm inwestuje w rozwiązania oparte na sztucznej inteligencji oraz rozwój kompetencji pracowników.
Technologia staje się narzędziem optymalizacji kosztów i odpowiedzią na rosnącą presję ekonomiczną. Z drugiej strony rosnące znaczenie mają czynniki demograficzne oraz dostępność pracowników z zagranicy, co w dłuższej perspektywie może wpływać na strukturę zatrudnienia.

Osoby z niepełnosprawnościami poza głównym nurtem rynku pracy

Choć raporty dotyczące rynku pracy w 2026 roku skupiają się na stabilizacji i nastrojach przedsiębiorców, niemal całkowicie pomijają sytuację osób z niepełnosprawnościami. Tymczasem jest to jedna z największych, a zarazem najmniej aktywnych zawodowo grup w Polsce.
Z danych Głównego Urzędu Statystycznego wynika, że osoby z niepełnosprawnościami stanowią znaczącą część społeczeństwa, jednak ich udział w rynku pracy pozostaje niski. Wskaźnik zatrudnienia w tej grupie jest ponad trzykrotnie niższy niż wśród osób bez niepełnosprawności.
Problem ma charakter strukturalny. Wśród głównych barier wymienia się niedostosowanie miejsc pracy, ograniczoną elastyczność zatrudnienia oraz utrzymujące się stereotypy pracodawców.
W warunkach spowolnienia gospodarczego ryzyko wykluczenia tej grupy dodatkowo rośnie. Gdy firmy ograniczają rekrutacje, to właśnie osoby o słabszej pozycji na rynku pracy najczęściej tracą dostęp do nowych ofert.
Tymczasem aktywizacja osób z niepełnosprawnościami może stanowić realną odpowiedź na niedobór pracowników i wyzwania demograficzne. Ich większe włączenie w rynek pracy to nie tylko kwestia społeczna, ale również istotny potencjał rozwojowy dla gospodarki.

Dane Głównego Urzędu Statystycznego jasno pokazują, że sytuacja osób z niepełnosprawnościami na rynku pracy pozostaje trudna i znacząco odbiega od sytuacji osób pełnosprawnych.
Największym wyzwaniem nie jest poziom bezrobocia, lecz niska aktywność zawodowa i skala bierności. W kontekście zmian demograficznych i spowolnienia gospodarczego aktywizacja tej grupy może stać się jednym z kluczowych elementów polityki rynku pracy w najbliższych latach.

Eksperci wskazują, że rynek pracy w Polsce wchodzi w nową fazę: mniej dynamiczną, ale bardziej wymagającą. Kończy się okres silnej presji płacowej i dominacji pracowników, a zaczyna czas większej równowagi między stronami rynku.
Firmy koncentrują się na efektywności i kontroli kosztów, a pracownicy dostosowują swoje oczekiwania do bardziej niepewnych realiów.

Rok 2026 przynosi wyraźne wyhamowanie rynku pracy, ale nie jego załamanie. Zamiast dynamicznego wzrostu obserwujemy ostrożną stabilizację, w której zarówno pracodawcy, jak i pracownicy redefiniują swoje strategie.
Jednocześnie coraz wyraźniej widać, że przyszłość rynku pracy będzie zależeć nie tylko od koniunktury gospodarczej, ale także od umiejętności wykorzystania dotąd marginalizowanych zasobów, w tym potencjału osób z niepełnosprawnościami.