Czy warto podnosić swoje kwalifikacje zawodowe?

Przedsiębiorca, który dba o rozwój swojej firmy oraz jej pozycje na rynku, ciągle zachęca swoich pracowników do podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Wydaje się, że w dzisiejszych czasach nieustanny rozwój jest koniecznością. Co na ten temat sądzą sami pracownicy?

Z najnowszego raportu „Umiejętności na rynku pracy” No Fluff Jobs wynika, że 61% pracujących czuje presję na ciągłe podnoszenie kwalifikacji, ale tylko 44% badanych widzi przełożenie rozwoju kompetencji na swoją karierę zawodową. Prawie połowa aktywnych zawodowo Polek i Polaków uważa, że oczekiwania pracodawców wobec kandydatów są zbyt wygórowane.
W najmłodszej grupie wiekowej (18-24 lata) odsetek ten sięga 56%. Aż 29% badanych z tej grupy wiekowej przyznaje, że zdarzyło im się zawyżyć swoje kompetencje w CV.
Również najmłodsza grupa badanych najmniejsze znaczenie przypisuje wykształceniu, co potwierdzają wypowiedzi rekruterek i rekruterów. Ich zdaniem o jakości kandydata świadczy jego doświadczenie zawodowe, umiejętności praktyczne, kompetencje miękkie i udokumentowane osiągnięcia.

Czy rozwój kompetencji pomaga w awansie?

44% aktywnych zawodowo Polek i Polaków twierdzi, że rozwój kompetencji pomógł im w awansie, a 46% nie widzi przełożenia rozwoju kompetencji na rozwój kariery. 8% badanych twierdzi, że straciło pracę z powodu braku odpowiednich umiejętności, ale aż 61% czuje presję rozwoju kompetencji, by być wciąż konkurencyjnymi na rynku pracy. 14% nie czuje takiej potrzeby, a 25% nie ma zdania na ten temat.

Największa presja wśród najmłodszych

Największą presję w ciągłym podnoszeniu swoich kwalifikacji odczuwają najmłodsi pracownicy w wieku 18-24 lata – 79% wskazań. Co ważne, inne grupy wiekowe również odczuwają wysoką presję podnoszenia kwalifikacji – odsetek ten wynosi co najmniej 56%. 69% pracowników działów HR twierdzi, że awanse w firmach wynikają z kompetencji specjalistycznych. Dużą rolę odgrywają również umiejętności adaptacyjne (55%), kompetencje miękkie (47%) i lata stażu pracy (40%).

Jakie są motywacje do awansu?

Osoby aktywnie poszukujące pracy na zatrudnienie czekają dziś nawet kilka miesięcy. Czują też rosnące wymagania pracodawców, więc z perspektywy kandydata ciągłe podnoszenie kwalifikacji może być przepustką do lepszej pracy. Natomiast niekoniecznie musi nią być dyplom ani certyfikat, ale doświadczenie zawodowe i kompetencje praktyczne.
Najczęstszą motywacją do rozwoju kompetencji jest możliwość uzyskania podwyżki (65%). Nie wiele mniejszą motywację stanowi własna ambicja – 62%, a dla 43% badanych jest to właśnie możliwość awansu. 34% ankietowanych rozwija swoje umiejętności z powodu chęci zmiany pracy. Dla 16% pracujących rozwój ma przeciwdziałać utracie pracy, a 15% badanych wskazuje wymagania pracodawcy.

Certyfikaty i kursy są najważniejsze?

Pracujący, jak i rekruterzy wskazują, że formalne wykształcenie odgrywa coraz mniejszą rolę w rekrutacji. Co trzeci badany twierdzi, że nie ma ono znaczenia w ich rozwoju zawodowym, a 26% ankietowanych nie ma zdania na ten temat. Natomiast 40% pracowników uważa, że wykształcenie jest kluczowe w ich karierze. Im grupa pracowników jest młodsza, tym mniejszą wagę w karierze przypisuje formalnemu wykształceniu. Od dyplomu ukończenia studiów ważniejsze stają się certyfikaty i kursy specjalistyczne.

Najczęstsze formy podnoszenia kwalifikacji

Inwestycja w rozwój umiejętności i kwalifikacji pracowników przynosi zarówno korzyści pracownikom, jak i pracodawcy. Istnieje wiele form podnoszenia kwalifikacji zawodowych, należą do nich m.in.:

• szkolenia i kursy,
• studia podyplomowe,
• praktyki,
• staże,
• mentoring i coaching,
• e-learning i webinary,
• konferencje, targi i wydarzenia branżowe,
• projekty zespołowe,
• osobiste plany rozwoju.

Szkolenia pracowników z niepełnosprawnościami

Pracodawca, który zatrudnia pracowników z niepełnosprawnościami, może ubiegać się o wsparcie finansowe na ich szkolenie ze środków Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON). Refundacja z Funduszu obejmuje koszty:

• usług świadczonych przez osoby prowadzące szkolenie poniesione za godziny, podczas których prowadzą one szkolenie,
• usług tłumacza języka migowego, tłumacza-przewodnika, lektora dla osób niewidomych lub opiekuna zatrudnionej osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego stopnia niepełnosprawności,
• podróży osób prowadzących szkolenie, uczestników szkolenia, tłumacza języka migowego, tłumacza-przewodnika, lektora dla osób niewidomych lub opiekuna zatrudnionej osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego stopnia niepełnosprawności,
• zakwaterowania i wyżywienia uczestników szkolenia,
• usług doradczych,
• obsługi administracyjno-biurowej,
• wynajmu pomieszczeń,
• amortyzacji wyposażenia i narzędzi, z wyłączeniem wyposażenia i narzędzi zakupionych w ramach wsparcia ze środków publicznych w okresie siedmiu lat przed realizacją szkolenia,
• materiałów szkoleniowych.

Refundacja może także pokryć

• wydatki obejmujące koszty płacy pracownika z niepełnosprawnością za czas, w którym pracownik ten uczestniczy w szkoleniu. Wypłacana pomoc nie może przekroczyć:
• 70% kosztów szkolenia kwalifikujących się do objęcia pomocą – w odniesieniu do małych i średnich przedsiębiorców,
• 60% kosztów szkolenia kwalifikujących się do objęcia pomocą – w odniesieniu do dużych przedsiębiorców.

Pracodawca, który zainteresowany jest uzyskaniem środków, musi złożyć wniosek przed rozpoczęciem projektu szkoleniowego do starosty właściwego ze względu na miejsce siedziby pracodawcy.

Korzyści dla pracownika

Podnoszenie kwalifikacji zawodowych sprawia, że pracownik zyskuje nowe umiejętności i kompetencje, ale na tym nie koniec. Do innych korzyści zaliczyć można:

• wymianę doświadczeń z pracownikami podobnych branż,
• zdobywanie umiejętności teoretycznych i praktycznych,
• możliwość podejmowania nowych wyzwań,
• silniejszą i stabilniejszą pozycję w firmie, wyższe poczucie własnej wartości ze względu na większe kompetencje,
• możliwość awansu na wyższe stanowisko,
• zwiększenie wydajności w pracy,
• silniejszą motywację do dalszego rozwoju,
• docenienie ze strony przełożonego/pracodawcy i klientów.

Korzyści dla pracodawcy

Wielu pracodawców nadal boi się wysokich kosztów szkoleń swoich pracowników. Jednak podnoszenie kwalifikacji pracownika to nie tyle koszt, co inwestycja, która:

• motywuje pracownika,
• buduje więzi pracownika z firmą,
• zwiększa poziom kompetencji zespołu,
• buduje wizerunek nowoczesnego i profesjonalnego przedsiębiorstwa, które dba o swoją kadrę,
• optymalizuje procesy w firmie – wyszkoleni pracownicy działają szybciej, skuteczniej i popełniają mniej błędów,
• rozszerza wachlarz oferowanych przez firmę usług.

Umowa szkoleniowa

Umowa o podnoszenie kwalifikacji to umowa szkoleniowa. Jej zasady regulują przepisy Kodeksu pracy (art. 1034). Umowa ta jest zbiorem zasad określających wzajemne prawa i obowiązki pracodawcy i pracownika związane z uczestnictwem w szkoleniach lub kursach. Podnoszenie kwalifikacji pracownika na jej podstawie zazwyczaj oznacza pokrycie kosztów szkolenia przez pracodawcę przy zobowiązaniu pracownika do przepracowania w danej firmie określonego w umowie czasu (nie dłuższego niż 3 lata od zakończenia szkolenia). Dzięki temu pracownik może liczyć na rozwój osobisty, a pracodawca ma pewność, że jego inwestycja w szkolenia personelu mu się zwróci.

Urlop szkoleniowy

Pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe przysługuje urlop szkoleniowy (art. 1031 i 1032 Kodeksu pracy) w wymiarze:

• 6 dni – dla pracownika przystępującego do egzaminów eksternistycznych, do egzaminu maturalnego oraz do egzaminu potwierdzającego kwalifikacje w zawodzie lub egzaminu zawodowego,
• 21 dni – w ostatnim roku studiów na przygotowanie pracy dyplomowej oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu dyplomowego.

Podnoszenie kwalifikacji zawodowych to konieczność na każdym etapie kariery, a nawet przed jej właściwym rozpoczęciem. Pracodawca z pewnością spojrzy przychylniejszym okiem na kandydata i późniejszego pracownika, który dba o rozwój kompetencji niż na takiego, który ma jedynie dyplom ukończenia studiów z danej dziedziny.